A pejotização e riscos do empreendimento: a fronteira entre um prestador de serviço e celetista

INTRODUÇÃO

A pejotização do trabalho tem se tornado um tema de discussão cada vez mais presente nos debates sobre relações de trabalho. Essa prática consiste na contratação de profissionais como prestadores de serviços, por meio de Pessoa Jurídica (PJ), em vez de contratá-los como empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). No entanto, surge a questão sobre qual é a fronteira que diferencia um prestador de serviços de um empregado celetista. O desafio reside em definir os critérios que determinam se um profissional é verdadeiramente autônomo ou se está sendo submetido a uma relação de trabalho subordinada, com direitos e deveres típicos de um empregado. Nesta discussão, é necessário examinar diversos aspectos legais e práticos que envolvem a relação entre empregador e trabalhador, a fim de compreender as implicações da pejotização no cenário laboral.

O Direito Brasileiro possui a Consolidação das Leis do Trabalho, uma lei da era de Getúlio Vargas que, ao decidir publicá-la, procurou utilizar uma forma de organização em que houvesse o reconhecimento tanto dos empregadores quanto dos empregados como classes.

Inicialmente, a Justiça do Trabalho não pertencia ao poder judiciário. Isso só ocorreu anos depois, quando surgiu a justiça trabalhista era parte do poder executivo e contava com juízes classistas em seus julgamentos, representando os trabalhadores e os empregadores. A sentença era então formada por uma junta composta por três pessoas, sendo que a versão vencedora era aquela apoiada pela maioria. Caso um dos juízes dos trabalhadores ou dos empregadores discordasse, o juiz teria que escolher entre as duas versões.

Atualmente, desde a Emenda Constitucional 45, a Justiça do Trabalho não conta mais com juízes classistas. A mudança foi gradual, uma vez que os juízes classistas eram eleitos pelos empregadores ou pelos empregados e tinham mandatos. Após a emenda constitucional, não houve mais eleições e apenas os juízes passaram a atuar.

Desde então, houve uma mudança na mentalidade e na realidade trabalhista do país. Antes, as pessoas costumavam permanecer em uma empresa por décadas até se aposentarem. No entanto, a economia e a tecnologia mudaram, e nem mesmo as próprias empresas têm a garantia de durar tanto tempo. Por isso, as pessoas estão sempre se qualificando para se manterem no mercado de trabalho quando surgem novas tecnologias.

A pejotização, ou o trabalho por pessoa que possui uma pessoa jurídica ao invés de ser contratada diretamente por meio de assinatura de carteira de trabalho tornou-se notória e amplamente divulgada. Em seu início, no meio artístico, posteriormente, em todos os setores da economia, incluindo engenharia.

Isso não se dá apenas pela ampla concorrência e custo da mão-de-obra brasileira, mas o maior problema é a despesa corrente das entidades, para os leigos, seria a famigerada ‘folha de pagamento’ mensal, onde os trabalhadores, em razão do princípio trabalhista da alteridade (o risco do empreendimento é ônus unicamente do empregador), o que quer dizer que havendo ou não serviço a folha deverá ser paga.

Uma vez que os riscos econômicos são unicamente do empregador uma má-administração ou recessão econômica causava pavor no empresariado com a possibilidade de ter mão-de-obra ociosa, aguardando um serviço que não aparecia enquanto isso os salários deveriam continuar sendo pagos, com ou sem tomadores de serviços ou compradores de mercadorias da empresa.

O planejamento trabalhista das empresas sempre esteve à frente das legislações, o que gerava um risco permanente de autuações fiscais promovidas pelos auditores do trabalho o qual poderiam durante uma auditoria trabalhista de uma empresa aplicar pesadas multas e reconhecer vínculos trabalhistas, porém as empresas preferiam correr esse risco que ter de aumentar sua folha de pagamento e certamente vir à quebrar pois os demais concorrentes também se utilizavam do mesmo planejamento agressivo que essas empresas autuadas.

Não por acaso várias tentativas legislativas foram iniciadas para adequar a legislação brasileira à prática internacional, tais como o surgimento do MEI (Microempreendor individual, ou MEI), o trabalho intermitente e por obra certa.

Esse artigo visa portanto esclarecer o fenômeno da distribuição do risco do empreendimento bem como encontrar critérios onde existe a fraude aos princípios do trabalho

1. DOS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO E DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Os princípios do Direito do Trabalho são diretrizes fundamentais que orientam a aplicação e interpretação das normas trabalhistas. Eles são baseados em valores e objetivos que visam proteger os direitos e garantias dos trabalhadores, equilibrar as relações entre empregadores e empregados e promover um ambiente de trabalho justo. Alguns dos principais princípios do Direito do Trabalho incluem:

a) Princípio da proteção: Este princípio busca assegurar a proteção dos direitos e interesses dos trabalhadores, reconhecendo a sua vulnerabilidade em relação ao empregador. Visa garantir condições de trabalho dignas, remuneração justa, segurança e saúde ocupacional, entre outros aspectos.

b) Princípio da norma mais favorável: Segundo esse princípio, quando existem normas diferentes que tratam de uma mesma matéria, deve-se aplicar aquela que for mais benéfica ao trabalhador. Isso assegura que o empregado não seja prejudicado por normas menos favoráveis.

c) Princípio da irrenunciabilidade de direitos: Esse princípio estabelece que os direitos trabalhistas são essenciais e não podem ser renunciados ou negociados em desfavor do trabalhador. Visa evitar abusos por parte do empregador e garantir a proteção mínima dos direitos trabalhistas.

d) Princípio da primazia da realidade: Esse princípio determina que a realidade dos fatos prevalece sobre a forma como os contratos ou relações de trabalho são formalizados. Ou seja, a verdadeira relação entre as partes deve ser considerada, independentemente do que esteja registrado em documentos ou contratos.

e) Princípio da igualdade: Esse princípio busca eliminar a discriminação no ambiente de trabalho, garantindo tratamento igualitário a todos os trabalhadores, independentemente de raça, cor, gênero, religião, orientação sexual, entre outros aspectos.

f) Princípio da continuidade da relação de emprego: Esse princípio visa assegurar a estabilidade no emprego, protegendo o trabalhador contra demissões arbitrárias ou sem justa causa. Busca-se evitar a precarização das relações de trabalho e garantir a segurança do emprego.

Já quanto a caracterização do conceito de empregado segundo à nossa Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece critérios que ajudam a determinar a existência de uma relação de emprego. Alguns dos principais critérios são:

a) Pessoalidade: O trabalho deve ser realizado de forma pessoal pelo empregado, ou seja, não pode ser delegado a outra pessoa. O empregador contrata o trabalhador individualmente, levando em conta suas habilidades e características específicas.

b) Não eventualidade: O trabalho deve ser prestado de forma não eventual, ou seja, de maneira contínua e regular. O empregado deve ter uma rotina de trabalho, seguindo horários preestabelecidos ou uma carga horária definida.

c) Subordinação: O empregado deve estar subordinado ao empregador, ou seja, deve receber ordens e instruções sobre a forma como o trabalho deve ser realizado. O empregador tem o poder de direção e controle sobre as atividades do empregado.

d) Onerosidade: O trabalho deve ser remunerado de forma direta ou indireta. O empregado tem o direito de receber uma contraprestação pelo seu trabalho, que pode ser um salário, comissões, bonificações, entre outros benefícios acordados.

e) Alteridade. Todos os riscos do empreendimento são assumidos pelo contratante (empregador). O princípio da alteridade é um dos princípios fundamentais do Direito do Trabalho. Também conhecido como princípio da não assunção dos riscos, ele estabelece que o risco do empreendimento é exclusivamente do empregador. Isso significa que cabe ao empregador arcar com os ônus e as consequências dos riscos inerentes à atividade empresarial, enquanto o trabalhador não deve suportar prejuízos decorrentes desses riscos.

Em outras palavras, o princípio da alteridade implica que o empregado não deve ser responsabilizado pelos resultados negativos ou pelas perdas financeiras da empresa. O risco econômico e as eventuais dificuldades enfrentadas pelo empregador não podem ser transferidos para o empregado, que tem direito à sua remuneração e às garantias trabalhistas independentemente do sucesso ou fracasso do negócio.

Esse princípio está diretamente relacionado à ideia de proteção do trabalhador, visando equilibrar o poder e os interesses entre empregador e empregado. Ao assegurar que os riscos e ônus do empreendimento recaiam exclusivamente sobre o empregador, o princípio da alteridade busca garantir a estabilidade e a segurança do trabalhador, evitando que ele seja prejudicado por eventuais crises ou situações adversas enfrentadas pela empresa.

Esses critérios são utilizados para determinar se uma relação de trabalho se enquadra na categoria de emprego regido pela CLT. Caso esses critérios sejam cumpridos, o trabalhador tem direito a diversas proteções e benefícios previstos na legislação trabalhista.

2. DO EQUILÍBRIO FINANCEIRO DAS FINANÇAS EMPRESARIAIS;

O equilíbrio financeiro das finanças empresariais refere-se a um e

stado em que uma empresa é capaz de gerenciar suas receitas, despesas e recursos de forma adequada, a fim de garantir sua estabilidade financeira a curto e longo prazo.

O equilíbrio financeiro é essencial para a saúde financeira de uma empresa, pois permite que ela cumpra suas obrigações financeiras, como pagamento de salários, fornecedores, impostos e outros compromissos. Além disso, o equilíbrio financeiro também é importante para que a empresa possa investir em seu crescimento, inovação e expansão.

Para alcançar o equilíbrio financeiro, as empresas precisam ter uma gestão financeira eficiente. Isso envolve o monitoramento e controle das receitas e despesas, a elaboração de orçamentos e planejamento financeiro, a gestão de fluxo de caixa, a análise de rentabilidade e lucratividade, entre outras práticas.

É importante destacar que o equilíbrio financeiro não se resume apenas a ter um saldo positivo nas finanças da empresa. Também envolve uma alocação adequada dos recursos financeiros, a gestão do endividamento, a manutenção de reservas para contingências e investimentos, e a busca por uma relação saudável entre riscos e retornos financeiros.

Em resumo, o equilíbrio financeiro das finanças empresariais é alcançado quando uma empresa é capaz de gerenciar suas finanças de forma prudente e sustentável, assegurando sua estabilidade e capacidade de crescimento no longo prazo.

o conceito de equilíbrio financeiro das finanças empresariais está relacionado ao ponto de equilíbrio. O ponto de equilíbrio é o nível de atividade em que as receitas totais de uma empresa são iguais aos seus custos totais, resultando em zero de lucro ou prejuízo.

Em outras palavras, o ponto de equilíbrio é o ponto em que uma empresa não está gerando lucro, mas também não está incorrendo em prejuízo. É o ponto em que as receitas são suficientes para cobrir todos os custos e despesas, sem haver sobra nem falta.

O ponto de equilíbrio é um indicador importante para as empresas, pois fornece informações sobre a quantidade mínima de vendas ou serviços que a empresa precisa para cobrir seus custos fixos e variáveis. A partir desse ponto, cada venda adicional ou serviço prestado gera lucro para a empresa.

Ao entender o ponto de equilíbrio, uma empresa pode estabelecer metas de vendas, definir preços de seus produtos ou serviços e avaliar a viabilidade financeira de suas operações. Além disso, o ponto de equilíbrio também auxilia na identificação de margens de lucro e na tomada de decisões estratégicas relacionadas à expansão ou redução das operações.

Portanto, o equilíbrio financeiro e o ponto de equilíbrio estão intimamente relacionados, uma vez que o equilíbrio financeiro busca assegurar que uma empresa esteja operando em um nível de atividade em que o ponto de equilíbrio seja alcançado ou superado, garantindo sua sustentabilidade e rentabilidade.

3. DAS NOVAS MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABALHO

Anteriormente, existia o contrato com prazo determinado, utilizado principalmente para atender demandas extraordinárias de mão-de-obra, como nas grandes plantações durante a época de colheita, onde trabalhadores temporários, conhecidos como colheiteiros ou safreiros, eram contratados por um período específico.

Além disso, havia o trabalho avulso, que envolvia trabalhadores responsáveis pela carga e descarga de mercadorias nos portos. Essa forma de trabalho surgiu há muito tempo e mesmo com o surgimento dos contêineres, ainda é empregada.

No entanto, essas modalidades de contrato não eram suficientes para atender às necessidades das empresas, que precisam de previsibilidade em relação a potenciais novos clientes. Diferentemente do que foi imaginado pelo legislador ao criar proteções trabalhistas, como o princípio da alteridade, o mercado moderno não suporta uma folha de pagamento volumosa, independentemente da existência de novos clientes em vista.

Consequentemente, todo o ônus dessas legislações recai sobre as empresas, e não sobre o Estado, o que gera custos significativos para as empresas e pode afetar sua sustentabilidade financeira.

3.1 Do trabalho intermitente.

O trabalhador intermitente, também conhecido como "trabalhador zero hora", refere-se a uma modalidade de contrato de trabalho prevista na legislação trabalhista brasileira, mais especificamente pela reforma trabalhista de 2017. Nesse tipo de contrato, a prestação de serviços ocorre de forma não contínua, ou seja, o empregado é convocado pelo empregador para trabalhar apenas quando há necessidade, sendo remunerado somente pelas horas efetivamente trabalhadas.

Ao contrário dos contratos tradicionais, em que há uma jornada de trabalho fixa e regular, no trabalho intermitente, o empregador pode convocar o trabalhador para prestar serviços em diferentes períodos, sem uma carga horária pré-determinada. O empregado tem a liberdade de aceitar ou recusar a convocação, mas caso aceite, deve comparecer ao trabalho conforme o combinado.

É importante ressaltar que, mesmo com a natureza flexível do trabalho intermitente, o empregado possui direitos assegurados, como remuneração proporcional às horas trabalhadas, férias proporcionais, 13º salário, contribuição previdenciária e demais benefícios previstos na legislação trabalhista.

A modalidade de trabalho intermitente proporciona maior flexibilidade tanto para o empregador, que pode adequar sua força de trabalho de acordo com a demanda, quanto para o empregado, que tem a possibilidade de trabalhar em diferentes empregos ou conciliar outras atividades.

3.2 Do trabalho por obra certa.

"Trabalho por obra certa" refere-se a uma modalidade de contrato de trabalho em que o vínculo empregatício é estabelecido para a realização de uma obra específica. Nesse tipo de contrato, o empregador contrata o trabalhador para realizar uma tarefa ou projeto específico, estabelecendo prazos e condições previamente acordados.

Diferentemente do contrato por tempo indeterminado, em que o vínculo empregatício perdura enquanto houver demanda ou necessidade da empresa, no trabalho por obra certa o contrato é encerrado assim que a obra ou projeto é concluído.

É importante ressaltar que, mesmo nesse tipo de contrato, os direitos trabalhistas devem ser garantidos ao empregado, incluindo salário, jornada de trabalho, férias, 13º salário e demais benefícios previstos na legislação.

A contratação por obra certa é comum em atividades como construção civil, montagem de estruturas, projetos de arquitetura, obras de infraestrutura, entre outras em que há um escopo definido e limitado de trabalho.

Essas formas de trabalho visam reduzir o risco do empreendimento ao mesmo tempo em que garantem ao trabalhador todos os direitos trabalhistas previstos na legislação, com o imporante fator de redução dos riscos da atividade econômica de não necessitar ter uma folha de pagamento agigantada o que só faz sentido econômico e contábil nos períodos em que o ponto de equilíbrio é alcançado, porém, gera prejuízo recorrente durante o período em a empresa não consegue ter faturamento decorrente de contratos gerando desequilíbrio financeiro.

3.3 Da Pejotização e do MEI

A pejotização e o MEI (Microempreendedor Individual) são duas formas de organização e contratação utilizadas no cenário empresarial brasileiro. Ambas têm impacto nas relações de trabalho e apresentam características distintas.

A pejotização refere-se à contratação de profissionais como prestadores de serviços por meio de Pessoa Jurídica (PJ), em vez de serem contratados como empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Essa prática tem sido objeto de debates e controvérsias, pois, em alguns casos, pode ocorrer de forma indevida, com o intuito de burlar direitos trabalhistas e encargos sociais. A pejotização pode oferecer vantagens para as empresas, como redução de custos, flexibilidade na contratação e possibilidade de contratar especialistas para projetos específicos. No entanto, quando não há autonomia real do profissional prestador de serviço e ocorre subordinação, a relação deve ser reconhecida como um vínculo empregatício.

Por outro lado, o MEI é uma forma simplificada de formalização de pequenos negócios e empreendimentos individuais. Ele permite que profissionais autônomos se tornem empresários de forma rápida e com menos burocracia, obtendo um CNPJ e benefícios como a possibilidade de emitir notas fiscais e contribuir para a Previdência Social. O MEI possui um limite de faturamento anual estabelecido pela legislação e está sujeito a algumas obrigações e restrições específicas. Essa modalidade é direcionada principalmente para atividades de baixo risco e com menor complexidade.

Embora a pejotização e o MEI sejam realidades distintas, é importante observar que ambas têm impacto nas relações de trabalho e exigem atenção para garantir que sejam utilizadas de forma adequada, respeitando os direitos trabalhistas e as obrigações legais. O acompanhamento e a fiscalização por parte das autoridades competentes são essenciais para evitar abusos e assegurar a proteção dos trabalhadores e a sustentabilidade do ambiente empresarial.

4. QUANDO HÁ FRAUDE NA PEJOTIZAÇÃO: O TESTE DE BORELLO E O CASO DYNAMEX

1.1 O Caso Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations" (1989)

A Suprema Corte da Califórnia estabeleceu um teste conhecido como "Teste Borello" para determinar se um trabalhador é um empregado ou um contratado independente.

O caso envolveu uma empresa de fazendas que contratava trabalhadores agrícolas como contratados independentes. O Departamento de Relações Industriais da Califórnia contestou essa classificação e alegou que os trabalhadores deveriam ser considerados empregados. A Suprema Corte da Califórnia analisou vários fatores, como o grau de controle da empresa sobre o trabalho dos trabalhadores, a natureza do trabalho, o método de pagamento, entre outros.

Com base nessa análise, a Suprema Corte estabeleceu o Teste Borello, que avalia o grau de controle exercido pela empresa sobre o trabalho do indivíduo como o principal fator para determinar a existência de uma relação de emprego.

Este caso é frequentemente citado como referência nos Estados Unidos ao analisar a distinção entre empregados e contratados independentes e demonstra a importância do princípio da subordinação na definição da relação de emprego.

O teste de Borello leva em consideração vários fatores e circunstâncias que ajudam a determinar o grau de controle exercido pela empresa sobre o trabalhador. Embora não exista uma fórmula fixa ou uma lista exaustiva de critérios, os principais fatores considerados são:

a) Controle sobre o trabalho: Avalia-se o grau de controle exercido pela empresa sobre a forma como o trabalho é realizado pelo trabalhador. Quanto maior o controle exercido pela empresa, maior a indicação de uma relação de emprego.

b) Oportunidade de lucro ou prejuízo: Verifica-se se o trabalhador tem a oportunidade de obter lucro ou incorrer em prejuízo significativo com base em sua gestão eficiente ou ineficiente dos aspectos financeiros de seu trabalho.

c) Investimento no negócio: Observa-se se o trabalhador investe significativamente em ferramentas, equipamentos ou outros recursos utilizados em seu trabalho.

d) Controle sobre o local de trabalho: Analisa-se se a empresa controla o local onde o trabalho é realizado ou se o trabalhador tem autonomia para escolher onde executar suas tarefas.

e) Duração e natureza da relação de trabalho: Considera-se a natureza da relação entre a empresa e o trabalhador, incluindo a duração do relacionamento e a estabilidade do vínculo empregatício.

No entanto, esses são apenas alguns exemplos de fatores considerados no teste de Borello. A Suprema Corte da Califórnia enfatiza que o teste deve ser aplicado de forma flexível, levando em conta a totalidade. Já no Brasil temos a CLT (Consolidação das Leis de Trabalho) que diz “Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.” E “Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.” Por meio desses dois artigos toda a nossa jurisprudência se desenvolveu, o que no entanto é mais simples, somente os casos dirão!

4.1 O caso Dynamex (2020)

foi importante para discutir a diferenciação entre trabalhadores autônomos e empregados. O teste ABC foi estabelecido para essa distinção, impactando a relação de trabalho na Califórnia. No Brasil, a abordagem é diferente. O caso destacou a importância de proteger os direitos dos trabalhadores.

a) O primeiro requisito seria a Autonomia, que se refere ao contrato quanto ao desempenho dessa atividade em específico”. Ou seja, o trabalhador deve ter autonomia para realizar o trabalho de acordo com sua própria discrição, sem que a empresa contratante exerça um controle rígido sobre suas ações e decisões.

b) o trabalhador exerça atividades que estejam fora do escopo da empresa contratante, ou seja, que não sejam centrais para o funcionamento do negócio principal da empresa. Isso significa que o trabalhador deve realizar uma tarefa distinta daquela que é a principal atividade da empresa e que, portanto, não está diretamente vinculado ao seu núcleo de operações.

c) Já na parte C, o teste requer que o trabalhador seja uma entidade empresarial independente, ou seja, que possua uma estrutura de negócio própria, que atue de forma independente e que tenha a possibilidade de prestar serviços a outras empresas além daquela que o contratou. Isso implica em ter um negócio estabelecido, com licenças, registro fiscal, estrutura organizacional, entre outros aspectos.

Anteriormente há o precedente do Mesmo estado, a California, em 1989, no "teste de Borello" é uma referência ao critério utilizado pela Justiça do Trabalho para avaliar se existe uma relação de emprego disfarçada em situações de contratação de trabalhadores como pessoas jurídicas (PJ), em vez de empregados regidos pela CLT. Esse teste baseia-se em uma série de elementos que indicam a presença ou ausência de subordinação e autonomia na relação de trabalho.

4.2 Das Fraudes trabalhistas por meio de MEI e pejotização

É importante ressaltar que a utilização do MEI (Microempreendedor Individual) não implica, por si só, em fraude trabalhista. O MEI é uma forma legal de formalização de pequenos empreendimentos, destinada a atividades específicas e com um limite de faturamento anual estabelecido por lei.

No entanto, quando o MEI é utilizado de maneira indevida, visando fraudar direitos trabalhistas e encargos sociais, pode configurar uma fraude. Isso ocorre quando a relação entre o MEI e o contratante possui características de subordinação, ou seja, quando o trabalhador exerce atividades de forma dependente e sob a direção do contratante, mesmo sendo formalmente registrado como MEI.

Nesses casos, a Justiça do Trabalho pode reconhecer o vínculo empregatício e determinar o pagamento dos direitos trabalhistas devidos, como salário, férias, 13º salário, entre outros. A análise considera não apenas a forma de contratação (MEI), mas também a realidade das atividades exercidas e a existência de subordinação.

Portanto, é essencial que tanto os empregadores quanto os trabalhadores estejam cientes das obrigações e dos limites do MEI, evitando a utilização inadequada dessa forma de contratação. A fiscalização e o combate à fraude no MEI são responsabilidades das autoridades competentes, como a Receita Federal e a Justiça do Trabalho.

5. DISTIBUIÇÃO ECONÔMICA DOS RISCOS: SHARING ECONOMY, PEJOTIZAÇÃO E ENTREPRENEUR RISK SHARING

A "sharing economy" (economia compartilhada, em português) é um modelo econômico baseado no compartilhamento de recursos, bens ou serviços entre indivíduos por meio de plataformas digitais. Nesse sistema, os participantes podem oferecer ou utilizar ativos subutilizados, como veículos, imóveis, habilidades ou tempo, em troca de remuneração.

A ideia central da sharing economy é facilitar o acesso a recursos e serviços de forma mais eficiente, promovendo a utilização mais intensa e sustentável dos recursos disponíveis. Por meio das plataformas digitais, os usuários podem se conectar diretamente e realizar transações peer-to-peer (entre pares), eliminando intermediários tradicionais.

Exemplos de segmentos da sharing economy incluem compartilhamento de carros (como Uber e Lyft), aluguel de acomodações (como Airbnb), compartilhamento de bicicletas e patinetes, empréstimos entre pares (peer-to-peer lending), coworking (compartilhamento de espaços de trabalho), entre outros.

A sharing economy tem se popularizado devido às vantagens que oferece, como a possibilidade de monetizar ativos subutilizados, a conveniência de acesso a serviços sob demanda, a flexibilidade para trabalhadores autônomos e a redução do desperdício. No entanto, também tem gerado debates sobre questões regulatórias, fiscais, trabalhistas e de proteção ao consumidor, uma vez que muitas vezes foge dos padrões e regulamentações tradicionais.

Embora a sharing economy possa envolver a prestação de serviços por meio de plataformas digitais, como no caso de motoristas de aplicativos ou aluguel de acomodações por curto prazo, a relação entre empregado e empregador nesse contexto é diferente da pejotização.

Na sharing economy, os prestadores de serviços são frequentemente considerados autônomos ou empreendedores individuais, assumindo os riscos e responsabilidades de suas atividades. O relacionamento com as plataformas digitais costuma ser intermediado por contratos de prestação de serviços, e não pela relação de emprego tradicional regida pela CLT.

Portanto, embora tanto a pejotização quanto a sharing economy estejam relacionadas a mudanças nas relações de trabalho e na distribuição de riscos, elas têm abordagens diferentes e não estão diretamente ligadas uma à outra de forma jurídica, entretanto, estão de forma econômica, pois uma grande empresa de telemarketing que possui um quadro de funcionários de centenas de pessoas por certo não está preocupada com variações de custos de demissões de parte das demissões, porém os pequenos negócios, tal como uma pequena lanchonete, em que em geral toda a família trabalha por certo terá um peso considerável com a rescisão de contratos, diante disso faz sentido que opte por uma contratação via pejotização para um garçom ou cozinheiro nos dias de pico que vão de quinta à domingo.

Podemos citar o compartilhamento dos riscos empreendedores, também conhecido como "entrepreneur risk sharing" em inglês, refere-se ao conceito de distribuir ou compartilhar os riscos associados ao início e à administração de um negócio. Isso reconhece que o empreendedorismo envolve riscos inerentes, como incertezas financeiras, flutuações de mercado e falhas empresariais.

Em um modelo de negócio tradicional, o empreendedor ou proprietário da empresa assume a maioria, se não todos, os riscos relacionados ao empreendimento. No entanto, em certos contextos, existem mecanismos e práticas que permitem o compartilhamento desses riscos entre várias partes interessadas.

Em resumo, o compartilhamento dos riscos empreendedores reconhece que o empreendedorismo envolve incertezas e incentiva mecanismos que permitem a distribuição dos riscos entre diferentes partes interessadas. Ao compartilhar os riscos, indivíduos e organizações podem buscar oportunidades empreendedoras com um potencial menor de exposição a riscos individuais.

6. DA CRÍTICA E DOS PRECEDENTES E DA DECISÃO DO STF SOBRE A COMPETÊNCIA DOS MOTORISTAS DE APLICATIVO

O STJ (Superior Tribunal de Justiça) no CONFLITO DE COMPETÊNCIA Nº 164.544 - MG (2019/0079952-0) determinou que um motorista de aplicativo, que teve sua conta suspensa pela empresa Uber, deve ter seu processo julgado pelo Juizado Especial Cível, e não pela Justiça do Trabalho. A decisão se baseia na constatação de que não há uma relação de emprego entre o motorista e a empresa. O relator do caso destacou que o trabalho realizado pelos motoristas de aplicativo é autônomo e não possui os elementos característicos de uma relação de emprego, como subordinação e habitualidade. Além disso, ressaltou que a intermediação feita pela empresa entre os motoristas e os passageiros não estabelece uma relação hierárquica. Dessa forma, considerou-se que o caso envolve uma questão civil, relacionada ao contrato firmado com a empresa detentora do aplicativo de celular. A decisão reflete a realidade da economia compartilhada e da prestação de serviços intermediada por aplicativos, em que os motoristas atuam como empreendedores individuais, sem vínculo de emprego.

Mais recente o Ministro Alexandre de Morais, do STF, cassou uma decisão do TRT-3 que reconhecia o vínculo de emprego entre um motorista e a plataforma Cabify. A decisão estabelece que o caso deve ser remetido à Justiça Comum. A Cabify argumentou que o trabalho realizado por meio de sua plataforma não se enquadra nos critérios da CLT, uma vez que o motorista tem liberdade para decidir quando e se prestará serviços, não há exigência mínima de trabalho, faturamento ou número de viagens, e não há fiscalização ou punição por parte da empresa.

O Brasil já vai tarde em reconhecer novas realidades, constantemente vemos pessoas indo para outros países onde há pouca ou nenhuma proteção trabalhista porém há oportunidades, os EUA é conhecido como ‘terra dos sonhos’ (land of dreams) ou ‘terra das oportunidades’, onde apesar das dificuldades e incertezas as pessoas assumem riscos, riscos esses compartilhados, não se vê em programas de imigração para brasileiros que querem ir para lá para concorrer em cargos públicos, com é a sina de quase a totalidade dos graduandos no brasil, se vê pessoas que querem abrir uma empresa e correr riscos num ambiente favorável ao empreendedorismo e busca de benefícios econômicos.

Para ser mais exato. Que é justamente os que buscam um cargo público? ninguém concorre para uma vaga por amor ao serviço público, concorre por ver benefício econômico e estabilidade soviética cuja demissão é praticamente impossível até para os servidores mais deficitários uma vez que obtenham estabilidade garantida pela constituição.

Porém a realidade de mercado por mais que seja dura e insegura, é o que se tem, e não há como utilizar critérios desassociados da realidade: os recursos são escassos, e o investimento só irá chegar se houver benefício econômico para os empreendedores, assim como um concurseiro só passa anos a fio estudando para um bom cargo se houver um bom salário do outro lado do balcão da repartição.

CONSIDERAÇÕES FINAIS:

A pejotização do trabalho é um fenômeno complexo que desafia a fronteira entre prestadores de serviços autônomos e empregados regidos pela CLT. Embora motivada em parte pela concorrência e pelo custo da mão-de-obra, o principal impulsionador dessa prática é a despesa corrente das empresas, especialmente a "folha de pagamento" mensal. O princípio trabalhista da alteridade, que coloca o risco do empreendimento exclusivamente sobre o empregador, contribui para o receio do empresariado em lidar com mão-de-obra ociosa em períodos de má-administração ou recessão econômica.

Esse cenário levou as empresas a adotarem estratégias de pejotização, mesmo correndo o risco de autuações fiscais e de reconhecimento de vínculos trabalhistas. As legislações brasileiras têm passado por ajustes, como a criação do MEI, o trabalho intermitente e por obra certa, na tentativa de adequar-se à prática internacional e fornecer soluções para essa complexa questão.

Este artigo teve como objetivo esclarecer o fenômeno da distribuição do risco do empreendimento e identificar critérios que possam determinar a existência de fraude aos princípios trabalhistas. A discussão em torno da pejotização do trabalho é fundamental para assegurar relações laborais justas e equilibradas, em que tanto os direitos dos trabalhadores quanto a sustentabilidade das empresas sejam preservados.